Column

  • 트위터
  • 페이스북

커리어케어의 전문 컨설턴트들이 정확한 눈으로 채용 시장을 판단하여 말합니다.
현장에서 느끼는 컨설턴트의 생각을 통해 채용시장의 조류와 앞으로의 변화를 미리 알려드립니다.

[신현만의 CEO코칭] 조직 관리의 위험신호
Date : 2014-10-20

[신현만의 CEO코칭] 조직 관리의 위험신호
경험·지식 풍부한 직원 키우려면 많은 시간 투자 필요해
(한경비즈니스 제982호 2014-09-22)



Q 회사가 벌써 몇 년째 성장이 정체돼 있습니다. 이에 따라 그동안 무엇 때문에 성장이 멈춰 있는지 파악하고 대책을 세우기 위해 몇 달 동안 태스크포스팀(TFT)을 가동해 왔습니다. 그런데 최근 제출된 TFT의 보고서에 경쟁 심화, 경기 부진, 시장 정체, 기술과 시설의 낙후 등 지금까지 제기됐던 요인들 외에 조금 뜻밖의 요인이 들어 있습니다. 우리 회사의 이직률이 상당히 높다는 겁니다. 특히 간부들의 이직이 잦다고 지적하고 있습니다. 그동안 우리 회사에 이직이 조금 많긴 하지만 다른 회사에 비해 그리 많은 편이 아니라고 생각해 왔습니다. 더구나 간부의 교체는 회사의 성장 발전 과정에서 당연한 것으로 여겼습니다. 정말 간부의 이직이 성장 정체에 영향을 줄까요.

A 일반적으로 이직률은 경영 평가의 주요 지표입니다. 기업이 지속 성장하려면 직원들이 장기근속해야 합니다. 직원들의 이직이 잦으면 채용비용이나 교육 훈련비용 등 직접비용은 물론이고 직원들의 사기 저하, 고객 관계 단절, 정보 유출 등에 따른 간접비용이 많이 들어갑니다.

당연한 얘기지만 직원들의 이직률이 높은 회사에서 높은 생산성을 기대하기 어렵습니다. 성과의 대부분은 현업의 경험과 지식이 풍부한 경력 사원들이 만듭니다. 신입 사원들로만 가득한 조직이 성과를 내기는 참 어렵습니다. 안정적으로 성장하는 회사들은 대개 직원들이 장기근속하면서 조직이 안정돼 있다는 것을 귀하도 잘 알고 있을 겁니다.

이 때문에 유능한 경영자들은 직원들의 이직률을 주요관리 지표로 삼고 있습니다. 이직률을 낮추는 게 경영 혁신이고 성과 관리라고 생각합니다. 이직률을 낮추면 중·장기적으로 비용이 줄고 수익이 늘어난다는 것을 경험을 통해 알고 있기 때문입니다. 이들은 이직률을 낮추기 위해 채용 단계부터 이직 가능성이 있는 직원을 뽑지 않으려고 노력합니다. 또 직원들이 잘 적응하도록 세심하게 배려하는 것은 물론이고 직원들의 장기근속을 유도합니다.

경험이 많은 경영자들은 특히 간부들의 이직에 신경을 씁니다. 간부는 조직을 지탱하는 기둥이기 때문입니다. 이들은 업무 경험과 지식이 풍부해 성과의 대부분을 담당합니다. 또 교육 훈련을 통해 리더십 개발을 맡고 있습니다. 리더십을 발굴하고 키우는 것은 기업이 지속 성장하기 위한 기본 조건인데, 간부들이 이 역할을 담당하고 있는 겁니다. 일반 직원들과 달리 간부는 대체가 쉽지 않습니다. 신입 사원을 간부로 키우려면 많은 비용이 들어갑니다. 더구나 아무리 비용을 많이 들여도 간부를 키워 내는 데 필요한 절대 시간을 줄일 수 없습니다. 미국의 1996년 국방 연례 보고서는 간부를 육성하는 게 얼마나 어려운지 이렇게 설명하고 있습니다.

유능한 간부는 최신 공장·연구소보다 중요
‘신형 항공모함을 건조하는 데 9년이 걸렸다. 신형 전투기를 개발하는 데 10년이 걸렸다. 중대 선임 하사관을 양성하는 데 17년, 대대장을 양성하는 데 18년, 대대 주임상사를 양성하는 데 22년이 걸렸다. 기갑 사단장을 양성하는 데는 28년이 걸렸다.’

이 때문에 공군에서 수백 수천억 원을 호가하는 비행기보다 조종사 한 명을 더 소중하게 여깁니다. 위험한 상황이 벌어지면 조종사는 비행기를 버리고 탈출하도록 훈련받고 있습니다. 비행기야 또 만들면 되지만 베테랑 조종사 한 명을 키워 내려면 오랫동안 많은 노력이 필요하기 때문입니다. 기업도 마찬가지입니다. 아무리 자금이 많고 최신의 시설을 갖춘 공장과 연구소를 갖고 있다고 하더라도 이를 운영할 수 있는 직원이 없으면 의미가 없습니다. 특히 경험과 지식이 풍부해 업무에 관한 안목을 갖추고 있고 일반 직원들을 이끌 수 있는 간부들의 존재는 매우 중요합니다. 조직에 대한 기여도를 평가한다면 간부 한 명은 일반 직원의 몇 배, 아니 몇 십 배에 이를 것입니다. 그런 점에서 귀하 회사의 경영 진단 보고서에 인력 유출, 특히 간부 유출의 심각성을 지적하면서 이것이 성장 정체의 한 요인이라고 한 것은 문제를 제대로 짚은 것입니다. 경영자의 가장 큰 잘못 중 하나는 리더십 유출입니다. 직원 유출도 심각하지만 간부들이 조직을 떠나는 것은 심각합니다. 직원이 떠나도 간부가 남아 있으면 신입 사원을 다시 뽑아 교육 훈련해 가면서 일할 수 있지만 간부가 떠나고 직원만 남는다면 회사의 장래를 보장하기 어렵습니다.

물론 회사가 성장하면서 직원들이 떠나고 들어오는 것은 당연합니다. 시간이 갈수록 더 유능한 직원이 입사해 자연스럽게 교체가 이뤄지는 것은 성장하는 기업에서 나타나는 일반적인 현상입니다. 어떤 때는 오히려 교체가 잘 이뤄지지 않고 물이 고여 있는 게 더 큰 문제인 기업도 있습니다.

퇴사한 간부들 면담해 원인 찾아야
간부들도 마찬가지입니다. 조직에서 유능한 직원이 성장하면서 자리를 물려주는 게 자연스러운 현상입니다. 또 조직 기여도가 더 이상 커지지 않을 때 경영진은 더 크게 기여할 수 있는 직원들에게 기회를 주기 위해서라도 간부의 교체를 추진해야 합니다.

그러나 직원들로부터 좋은 평가를 받는 간부, 회사의 발전을 이끌 간부가 떠난다면 그것은 심각하게 받아들여야 합니다. 일반적으로 신입 사원으로 입사해 10년 정도 지나면 매니저 자리에 오르게 됩니다. 회사의 허리에 자리해 성과를 주도합니다. 현장에서 업무를 주도하면서 임원을 준비하게 됩니다. 부하 직원들의 존경을 받고 있고 조직 충성도도 높습니다.

회사에서 많은 직원들이 떠나고 새로 들어와도 조직이 안정적으로 운영되는 것은 이들 간부들이 자리를 지키고 있기 때문입니다. 세계적 컨설팅 회사 직원들의 평균 재직 기간은 3~4년밖에 안 됩니다. 이직이 그만큼 잦다는 뜻입니다. 이렇게 주니어 컨설턴트들의 이직이 잦은 데도 조직이 유지되는 것은 간부급인 시니어 컨설턴트들이 안정돼 있기 때문입니다.

따라서 간부들이 회사를 떠난다면 그 회사는 문제를 안고 있는 게 분명합니다. 그것도 치명적일 가능성이 큽니다. 서둘러 원인을 파악하고 대책을 세우지 않으면 머지않아 조직 전체가 위험한 상황에 처할지도 모릅니다. 간부의 이직은 경영자에게 보내는 가장 심각한 위험신호입니다.

만약 보고서의 지적대로 귀하의 회사에서 핵심 리더십이 계속 유출되고 있다면 당장 상황이 어느 정도인지, 원인은 무엇이고 대책은 어떻게 세워야 하는지 살펴봐야 합니다. 최고경영자(CEO)를 비롯한 경영진이 직접 나서 문제의 원인을 파악하고 대책을 마련하십시오.

원인을 찾고 대책을 마련하는 가장 좋은 방법은 퇴사자를 조사하는 것입니다. 조직원들로부터 신뢰를 받고 있는 임원으로 하여금 회사를 떠난 간부들을 면담하도록 해 보세요. 왜 회사를 떠났는지, 문제를 해결하기 위해 본인은 어떤 노력을 했고 상사들은 어떤 반응을 보였는지 그리고 회사가 이 문제를 해결할 수 있는 방법은 무엇인지 자세히 파악한다면 문제 해결에 큰 도움이 될 겁니다. 어떤 문제든지 원인을 알 수만 있다면 문제의 절반은 해결된 셈입니다.

한 가지 덧붙이고 싶은 것은 문제를 해결하려면 귀하가 조사 결과에 대해 개방적 태도를 보여야 한다는 겁니다. 퇴사 간부들이 지적하는 문제의 상당 부분은 최고경영자의 경영 스타일과 관련된 것일 수도 있습니다. 그 어느 기업이나 문제의 대부분은 CEO와 연결돼 있습니다. 이는 문제 해결 역시 CEO가 움직여야 한다는 뜻이기도 합니다. 퇴사 간부들의 지적이 불편하더라도 귀하가 과감하게 수용한다면 문제는 빨리 해결될 겁니다.



[기사 원문 보기] [한경비즈니스-신현만의 CEO코칭] 조직 관리의 위험신호

게시판 다른 글 보기
2014-10-20
2014-10-20
[신현만의 CEO코칭] 조직 관리의 위험신호
2014-10-20
2014-09-25
2014-09-18