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[신현만의 커리어 업그레이드] ‘영웅 대접’ 받는 컨설턴트형 인재 되는 법
Date : 2017-04-07

 

[신현만의 커리어 업그레이드] ‘영웅 대접’ 받는 컨설턴트형 인재 되는 법

유능한 사람은 '전문성.호기심.집요함.자율성'이 있다

(한경비즈니스 제1114호 2017-04-05)

 

 

[한경비즈니스 칼럼= 신현만 커리어케어 회장]

컨설턴트가 인기다. 좀 더 정확하게 말하면 컨설턴트처럼 일하는 사람들이 인기다. 컨설턴트형 부모, 컨설턴트형 세일즈맨, 컨설턴트형 프라이빗뱅커(PB), 컨설턴트형 의사, 컨설턴트형 교수, 컨설턴트형 최고경영자(CEO). 

사람들은 컨설턴트처럼 일하는 게 가장 잘하는 것이고 성과를 잘 내는 길이라고 생각한다. 그러다 보니 ‘컨설턴트형 사고’나 ‘컨설턴트형 화법’까지 등장하고 있다.

컨설턴트 신드롬은 최근 나타난 게 아니다. 한국에만 존재하는 것도 아니고 세계적 현상이다. 
컨설팅 회사인 맥킨지는 ‘2006년에 지켜봐야 할 10가지 트렌드’라는 보고서에서 앞으로 10년 뒤에는 컨설턴트형 인재가 각광받을 것이라고 주장했다.

맥킨지는 앞으로 10년간 미국과 유럽의 노동시장에 큰 변화가 예상되는데 그중 하나가 일상적이고 단순한 업무를 처리하는 일자리가 급속히 사라지는 것이라고 밝혔다. 

맥킨지는 오랜 경험을 토대로 정보를 분석하고 답이 분명하지 않은 문제와 씨름하고 현장에서 빠른 대처가 필요한 업무가 늘어날 것이라고 전망했다. 맥킨지는 이미 미국 기업에서 복잡한 업무를 처리하는 직원의 비중이 커지고 있다고 전했다. 

맥킨지는 기업에서 고도의 판단 능력과 신속한 위기 대응 능력을 갖춘 인력들이 각광 받고 있고 이런 현상은 앞으로 더 확산될 것이라고 내다봤다. 기업들은 이제 여러 사람이 나눠 처리할 업무를 혼자 감당할 수 있는 직원을 구하고 있다. 

이에 따라 전통적 방식으로 일상적 업무를 처리하는 직원의 수요가 급감하고 있다. 맥킨지는 특히 복잡한 업무를 처리할 수 있는 직원을 많이 확보한 기업이 경쟁 우위에 서게 될 것이라고 전망했다.

◆ 지식에 경험을 더한 전문성 확보하라 

컨설턴트형 인재가 각광 받는 것은 사회가 복잡해지면서 각 방면에 얽혀 있는 문제들이 계속 터져 나오고 있기 때문이다. 

이런 문제들은 사회 전체에 큰 영향을 끼치고 있지만 원인과 해법을 찾아내기가 쉽지 않다. 잘못 건드렸다가는 복잡하게 엉켜있는 실타래를 푸는 게 아니라 아예 망가뜨려 못 쓰게 만들지도 모른다. 

이 때문에 문제의 원인을 찾고 해법을 제시할 수 있는 사람들이 필요한데 이들이 바로 컨설턴트형 인재다.

직장에서도 이제 컨설턴트형 직원이 가장 각광 받는 유형 중 하나다. 이들은 회사가 직면해 있는 문제의 원인을 찾고 해결 방안을 제시하기 때문에 유능한 직원이라는 평가를 받는다. 회사의 중심에서 핵심적 역할을 하고 있어 승진이 빠르고 보상도 남다르다. 

특히 성장 정체의 해법을 찾아낸 직원들은 초고속 승진에 스톡옵션까지 받으며 직장에서 ‘영웅’ 대접을 받고 있다.  

그러면 컨설턴트형 직원은 어떤 특성을 갖고 있을까. 또 어떻게 해야 컨설턴트형 직원이 될 수 있을까.

첫째, 컨설턴트형 직원은 전문성을 갖추고 있다. 회사가 직면하고 있는 문제를 해결하려면 문제의 원인부터 파악해야 한다. 그런데 전문 지식이 없으면 정확한 원인을 파악할 수 없다. 

특히 최근 발생하는 문제는 워낙 복잡하게 얽혀 있어 다방면에 해박한 지식이 있어야 원인을 찾아낼 수 있다. 기초 지식도 없이 주먹구구식으로 접근해 풀 수 있는 문제가 아니다.

중요한 것은 이때 필요한 지식은 도서관에 보관돼 있는 지식이 아니라는 점이다. 책 속에 있는 지식은 이론일 뿐이어서 현실에 적용하기 어렵다. 문제의 원인을 찾고 해법을 제시하려면 현업에서 효력이 검증된 지식이 동원돼야 한다. 

이 때문에 경험 없이 지식이라는 칼만 가지고 요리에 나설 수 없다. 전문성은 지식과 경험이 녹아 하나가 됐을 때 힘을 발휘할 수 있다. 

기본적으로 컨설팅은 철저한 경험의 영역이다. 경험 없이 이론만으로 문제의 원인을 찾고 해법을 제시하길 기대하는 것은 무리다. 

기업에서 각광받는 컨설턴트형 직원은 탄탄한 기초 지식 위에 풍부한 경험을 쌓아 올린 전문가들이다. 그런 점에서 직장에서도 한 분야에서 오래 근무하지 않으면 컨설턴트형 인재가 되는 것은 사실상 불가능하다. 


◆ 문제의 원인과 해법을 찾는 노력 필요 

컨설턴트형 직원의 둘째 특징은 호기심이다. 어떤 분야의 지식과 경험을 쌓으려면 호기심이 필요하다. 호기심은 원리나 새로운 기술에 대한 이해와 습득 욕구를 끊임없이 자극한다. 

특히 어떤 문제가 생겼을 때 문제의 원인과 해법을 찾으려면 많은 어려움을 타고 넘어야 한다. 이 어려움을 극복하게 만드는 힘 역시 호기심이다. 이 때문에 탐구 정신이야말로 컨설턴트형 직원들이 갖고 있는 가장 중요한 자질 중 하나다. 

주어진 것을 그대로 인정하고 수용하는 사람들은 컨설턴트형 직원이 되기 어렵다.

컨설팅 회사에서 직원들에게 끊임없이 강조하는 것 중 하나가 모든 일을 있는 그대로 보지 말라는 것이다. 돌려 보고 뒤집어 보고 틀어서 보라는 것이다. 이 때문에 부하 직원이라도 상급자의 지시가 틀리면 싸우는 게 당연하다. 

지시를 그대로 따랐다가 나중에 일이 잘못되면 “왜 그때 반론을 제기하지 않았느냐”고 질책을 받는다. 맥킨지에서는 직원 평가서 항목에 상사가 틀렸을 때 얼마나 잘 싸웠는지를 평가하는 ‘합의하지 않을 의무(obligation to dissent)’라는 항목이 있을 정도다.

컨설턴트형 직원들의 셋째 특징은 집요함이다. 컨설턴트는 문제를 해결하는 해결사다. 단순히 문제를 지적하는 사람이 아니다. 따라서 먼저 문제의 원인을 정확하고 빠르게 파악해야 한다. 

이때 중요한 것이 집중력인데 컨설턴트형 인재들은 다른 사람의 이야기를 듣거나 어떤 문서를 볼 때 적당히 보지 않는다. 집중해 쟁점이나 핵심이 무엇인지 파악하려고 애를 쓴다.

하지만 아무리 집중력을 발휘해도 핵심을 짚어내고 쟁점을 정리하는 것은 쉽지 않다. 설령 핵심을 찾고 쟁점을 짚었어도 다시 해법을 이끌어 내려면 많은 시간과 에너지가 투입돼야 한다. 문제는 그렇게 해도 원인이나 답을 찾지 못할 때가 많다는 것이다. 

그러면 보통 사람들은 포기하고 만다. 그러나 컨설턴트형 인재들은 어떤 방법을 써서라도 기어이 답을 찾아낸다. 해답이 만들어질 때까지 밤낮을 가리지 않고 씨름한다. 

많은 컨설턴트형 인재들이 직장에서 해결사로 불리는 것도 해결책을 찾을 때까지 절대 포기하지 않기 때문이다.

마지막으로 컨설턴트형 인재는 자율적이다. 직장에서 문제를 지적하는 사람들은 많다. 하지만 문제의 원인을 찾고 해법을 제시하는 사람은 많지 않다. 대부분이 불편함과 부당함을 이야기하는 선에 머무르고 만다. 자기 일이 아니라고 생각하는 것이다. 

컨설턴트형 직원은 “오지랖이 넓다”는 비판을 감수한다. 불합리하고 부조리한 현실을 그대로 두고 보지 못한다. 따라서 어떤 것이 불합리하다고 생각하면 왜 그런 불합리가 존재하는지, 그런 불합리를 개선할 수 있는 방법은 무엇인지 계속해 연구하고 해결책을 제시한다. 

그런데 이들이 문제와 씨름하는 것은 누구의 지시 때문이 아니다. 해결하지 않고는 견딜 수 없기 때문이다. 

◆ 미래를 보장받는 ‘진짜’ 안정성이란

컨설팅 회사들은 직원을 상사의 지시대로 일하는 게 아니라 철저하게 자발적이고 자율적으로 일하도록 만든다. 컨설팅 회사에선 이를 위해 수평적 조직 문화를 강조한다. 

맥킨지는 내부 직원을 부를 때 “○○○씨”로 부른다. 이곳이라고 직급이나 직책이 없는 것은 아니다. 시니어 파트너·파트너·디렉터·대표·어소시에이트 등 다양한 직급과 직책이 존재한다. 

하지만 비서까지 자기 보스를 “○○○씨”라고 부르는 것은 호칭과 같은 사소한 것부터 수평적이어야 한다고 생각하기 때문이다. 컨설팅은 아이디어가 중요하기 때문에 호칭이 직원들의 아이디어 발현을 짓누르지 않도록 하는 것이다. 

컨설턴트형 직원은 이렇게 풍부한 지식과 경험을 기반으로 전문성을 갖추고 호기심이 강해 끊임없이 새로운 기술과 정보를 탐구하며 문제의 원인과 해법을 찾을 때까지 절대 포기하지 않으며 철저하게 자율적으로 일하는 사람들이다. 

이런 사람들이 직장에서 각광 받는 것은 너무도 당연한 일이 아닐까. 맥킨지의 전망대로 이런 직원들을 많이 보유하고 있는 기업은 경쟁력이 강할 수밖에 없다. 

이 때문에 경영자들도 다양한 방법을 통해 컨설턴트형 직원들을 뽑으려고 애를 쓴다. 또 이들이 안착해 자신의 역량을 발휘할 수 있도록 제도와 문화에 관심을 쏟는다.

가끔 정부 부처나 공기업, 학교 같은 안정된 직장을 찾아 직장을 떠나는 직장인들을 만나게 된다. 이들이 원하는 것은 안정이다. 연봉이 적고 성장이 더디더라도 직무에 큰 변화 없는 안정적 직장을 원한다. 하지만 이들이 추구하는 안정은 다른 사람에게 답답함이 될 수 있다. 

변화가 없는 것을 좋아하는 사람도 있지만 같은 일을 반복적으로 한다는 점에서 지루하게 느끼는 사람도 있다. 이들에게 변화가 없다는 것은 성장을 멈춘 것으로 받아들여진다.

컨설턴트처럼 일하는 것은 모든 사람이 추구하는 목표는 아니다. 특히 안정성을 선호하는 사람들은 가능하면 피하고 싶을지도 모른다. 하지만 단순하고 반복적인 직무가 안정적인 것처럼 보일 수 있지만 오히려 불안정할 수도 있다. 

맥킨지의 예측 보고서대로 단순하고 반복적인 업무는 빠르게 사라지고 있기 때문이다. 

따라서 그런 직무를 선호하는 사람들의 미래가 밝다고 볼 수 없다. 반대로 불안정하고 감당하기 힘들지만 고도의 판단 능력과 신속한 위기 대응 능력이 필요한 복잡한 직무는 계속 늘고 있다. 

기업도 복잡한 업무를 담당하는 직원을 선호하고 있다. 그런 점에서 지금이 아니라 미래에 무엇이 안정적인 직업이고 직장일지 잘 판단해야 한다. 분명한 것은 기업이 컨설턴트형 직원들을 선호하는 추세는 계속 확산될 것이라는 점이다.



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